Более 40 лет прошло с тех пор, как Дэвид МакКлелланд впервые предложил опираться при прогнозировании производительности труда не на умственные способности, а на «компетенции». Критика IQ движения основывалась на доказанном факте: прошлая деятельность – это лучший показатель будущей деятельности. Если вы хотите знать, насколько хорошо человек будет водить автобус, посмотрите, как он ведет автобус – не давайте ему заполнять тест на IQ, убеждал МакКлелланд.
Эта идея дала толчок современному движению, ставящему во главу угла компетенции, заставив менеджеров по персоналу во всем мире разрабатывать основанные на компетенциях описания работы («хороший навык коммуникации и способность работать независимо – важные качества для данной позиции») и вопросы для собеседований («расскажите о ситуациях, в которых вы продемонстрировали здравый смысл»), но сегодня изначальные аргументы МакКлелланда уже не настолько актуальны. И этому есть 3 основных доказательства.

Первое. Пытаясь спрогнозировать будущую производительность труда, работодатели зачастую вынуждены оценивать потенциал, а не талант. Другими словами, если вы заинтересованы в том, чтобы вычислить талант, прежде чем его заметил кто-то другой, вы должны уметь измерять способность человека развивать свой талант в будущем. Это особенно важно при оценке компетенции молодых кандидатов или кандидатов, у которых еще не было опыта. Даже в конкурентной среде, как например, в программах наборов молодых специалистов из числа студентов университетов, кандидаты могут быть относительно равноценны по уровню оценок, дипломов, практики и т.д. В результате, прошлая деятельность является не столько показателем будущей деятельности, сколько критерием исключения, и у работодателей остается задача выявить высококвалифицированных, но неопытных кандидатов.

Второе. Хотя мы живем в условиях экономики, основанной на знаниях, компании платят дополнительно не за знания, которые уже есть у кандидата, а за то, что кандидат способен узнать. Усилия по подбору кадров, по крайней мере для инновационных и наиболее интересных позиций, более сфокусированы на способностях людей находить, нежели решать проблемы. Таким образом, описания работы стали обычной формальностью. Реальность на сегодня такова, что в среде постоянно меняющихся условий работы, ключевой задачей кадровиков является подбор таких людей, которые могут отлично справляться с работой, функции и границы которой не определены четко, потому что будущее мало прогнозируемо.

Третье. Наиболее эффективно рассматривать компетенции с точки зрения постоянных склонностей. Единственная альтернатива – выяснить, могут или нет временные способности или умения проявиться в критических ситуациях. Никому не интересно, насколько вы веселы в компании своих лучших друзей или насколько вы вежливы с вашими предпочтительными клиентами. Работодателю нужно знать средний уровень вашего чувства юмора и вежливости. Для работодателя важно, какие качества будет демонстрировать персонал чаще всего и особенно в моменты, когда это действительно важно. Таким образом, самой важной информацией для организации, если она действительно надеется выиграть войну за таланты,  это исчерпывающий личностный профиль своих работников. Именно на этом более широком, глубоком и универсальном уровне можно сделать обоснованное обобщение личностных способностей и компетенций человека. А основным преимуществом такого подхода является то, что его можно использовать при прогнозировании любого результата, связанного с рабочей деятельностью: выполнения специфической технической работы, управленческой деятельности, лидерской эффективности, неэтического поведения и т.д.

Таким образом, компетенции все еще важны и останутся таковыми еще некоторое время, но подход к их оценке изменился, потому что старые методы эффективны только для четко определенных, традиционных и прогнозируемых участков работы. В последние три десятилетия независимые ученые в области организационной психологии рассматривают компетенции в рамках общего (личностного) анализа. И этот подход является самым надежным и действенным методом прогнозирования будущей производительности. Только путем такого глубокого понимания людей организации смогут с максимальной эффективностью использовать человеческий капитал и дать возможность проявиться потенциалу работников. Если компетенции все еще важны, так это благодаря личностной, научной отрасли психологии, которая развила нашу способность понимать и прогнозировать деятельность человека, как на работе, так и в любой сфере жизни.

Источник: http://www.huffingtonpost.com/tomas-chamorropremuzic-phd/are-competencies-still-alive-_b_6802134.html
Автор: Томас Чаморро-Премузик,
д-р философии,
профессор психологии бизнеса в Лондонском университетском колледже;
Президент Hogan Assessment Systems